Följ oss gärna

Tre tips till ledare som vill främja snittmedarbetarens engagemang

10 oktober

Skapar du engagemang för nya mål?

Så, där sitter du som VD och ser att många medarbetare har svårt att känna ett engagemang för de där nya målen.

Du känner igen känslan från tidigare år när nya mål och affärsplaner presenterats.

Du vet att många medarbetare uppfattar de nya målen bara som mer jobb utan att det innebär någon direkt fördel för dem själva.

Kanske försöker du och dina ledarkollegor att elda på genom både potentiella belöningar eller att piska på genom att påvisa faran med att inte lyckas med de nya målen.

Trots detta uteblir ett uthålligt engagemang. De flesta verkar inte riktigt bry sig om ert företags nästa resultatsprång.

Denna krönika publicerades ursprungligen i VD-tidningen nr 5 2018.

Bara 1 av 5 går igång direkt på nya mål

Du är inte ensam om att misslyckas med att skapa ett engagemang för nya mål. Uppskattningsvis är det bara ca en av fem som direkt går igång på nya mål. Nästan oavsett målet tycker de att det är spännande att söka sig mot nya höjder.

Ytterligare tre av fem har typiskt sett inte riktigt förstått poängen med målen eller vad de innebär för dem själva, vilket gör att de fortsätter ungefär som vanligt även efter de nya målen är satta.

De sista av fem tycker det är fel mål, eller struntar fullständigt i hur det går för företaget.

Din viktigaste uppgift som ledare

Din viktigaste uppgift som VD, eller annan resultatansvarig ledare, är att få era snittmedarbetare, dvs de tre av fem i mitten på er normalfördelningskurva, så motiverade som möjligt att bidra till de nya målen.

Du kan vara rätt säker på att morötter och piskor inte kommer ge denna grupp ett uthålligt engagemang att bidra till de nya målen. Så, vad kan du göra för att få fler engagerade i att skapa nya resultat? Nedan följer tre tips på hur du kan skapa ett högre engagemang för nya målen bland era snittmedarbetare.

Involvera genom frågor

Det första du kan testa är att omvandla målet, tex ”vi ska öka omsättningen med 15%” till en involverande frågeställning i stil med ”skulle vi kunna uppnå 15% högre omsättningen om vi lyckades med x, y z?”.

På så sätt visar du både att du vill se alla reflektera över vilka möjligheter som finns och att ledningsgruppen resonerat om en väg dit.

Kanske (ofta) visar det sig att medarbetarna tror är det är möjligt med ännu högre resultat eller att det finns andra vägar dit.

Visa hur vägen till målet ska göra jobbet roligare

Det andra du kan göra är att erbjuda alla i företaget att utforska, experimentera och testa nya arbetssätt för att klara målen.

När de nya målen innebär ett lärande, utveckling och eget ansvarstagande för idéer och genomförande så kommer engagemanget öka.

Tydliggör framsteg och kundvärden

Det tredje du kan göra att säkerställa att alla får återkoppling kring de framsteg som görs inom företaget och de nya kundvärden som skapas.

Genom att påvisa effekten av de nya ansträngningarna kommer målarbetet upplevas som meningsfullt och bli mycket mer engagerande.

Oftast brukar ju mål glömmas bort några månader efter kick-offen, men när de hålls levande så skapas också en bra grogrund för nästa års mål.

Glöm inte att fira både de små och stora framstegen. Känslan av att vinna kan bli den avgörande engagemangsfaktorn.

När de många medarbetarna tycker det blir roligare att gå till jobbet kommer ni lyckas med högt uppsatta mål. Svårare än så är det inte.

Guide: Engagerande målstyrning

Öka teamets engagemang för ert viktigaste mål. Ladda ner guide för dig som chef och teamledare utan kostnad.

Ladda ner guiden 

VD-tidningen, Samverkan och prestation, Ledning och styrning