Följ oss gärna

Kan man köpa engagemang?

Brottas du som ledare med att få dina medarbetare att göra mer av vissa saker? Ni kanske behöver mer tid för kunder, snabbare utveckling eller ökat lärande för att säkra nya resultat? Men hur får du dina medarbetare att göra nya saker på ett uthålligt sätt om de inte vill det själva? Läs detta innan du tar fram bonusprogrammet och biobiljetterna!

Denna krönika publicerades ursprungligen i VD-tidningen nr 2 2018.

Belöningsparadoxen – engagemang är inte till salu, men det kan bli dyrt att försöka köpa!

Att få medarbetare att anstränga sig att göra mer än ”bara sitt jobb” är en utmaning de flesta ledare har. Hur får man medarbetare att proaktivt lösa kunders problem, samarbeta för att komma på nya kreativa lösningar eller bara växla upp när det verkligen behövs?

Piska och morot fungerar inte

Alltför många ledares enkla svar på denna fråga är att erbjuda belöningsmodeller som är utformade för att locka fram den lilla extra ansträngningen.

På kort sikt kan höjd lön eller bonus ge en positiv effekt på prestationsnivåer, men på längre sikt är det tyvärr ovanligare att se uthålligt högre prestationsnivåer. Hur kan det vara så? Kan det verkligen stämma att medarbetares främsta drivkraft att prestera inte är deras ersättning?

Denna fråga har föranlett hundratals studier om effekten av löner, bonusar och andra incitamentsmodeller. Slutsatserna har i viss grad varierat genom åren, men ett mycket tydligt mönster konstateras: engagemang är inte till salu!

Snarare kan till exempel bonusmodeller leda till lägre motivation att lösa problem, lägre takt av produktutveckling, sämre interna samarbeten och oetiska beteenden. Några tänkvärda slutsatser från studier om belöningsmodeller följer här:

Kobraeffekten – en belöning får motsatt verkan

Detta fenomen härstammar från Brittiska Indien där myndigheterna ville utrota kobrorna genom att erbjuda en belöning för varje död kobra. Folk började föda upp kobror för att få ta del av belöningen.

I ett företagssammanhang kan detta fenomen uppstå om det tex utlovas belöningar för antal nya leads/propsects och effekten blir att säljare får ägna tid åt att diskvalificera dåliga affärsmöjligheter.

Ett annat exempel kan vara en bank som belönar utifrån antal nyöppnade konton, där effekten blir en ökning av obehöriga konton som öppnas av medarbetare som är rädda att bli av med sina jobb om de inte når sina mål.

Distraktionseffekten – en belöningsmodell kan skapa ett tryck som försämrar prestationen

100-tals studier har bevisat att ekonomiskt och emotionellt tryck, tex att prestera med belöningar på spel eller med risk för att förlora ansiktet, påtagligt försämrar prestationsnivåer.

Ju mer det ekonomiska eller emotionella trycket ökar, desto mer distraherar det från att lösa problem eller vara kreativ.

Upphävningseffekten – en belöning tar bort det ursprungliga nöjet att göra jobbet

Att vara naturligt beredd att hjälpa och stötta sina kollegor kan påverkas negativt av att dessa beteenden resulterar i extra ersättning.

Det man tidigare gjort för egen tillfredsställelse, ens interna drivkraft, har nu blivit besudlat med att få en belöning. Därmed minskar ens lust att hjälpa en kollega efter sin egen arbetstid för att få en bio-biljett.

Ledarens ansvar

Ledningen för en verksamhet är ansvarig för att säkerställa att era belöningsmodeller inte ger upphov till oönskade effekter, så fundera på vilka risker era belöningsmodeller innebär.

Vill du ha genuint och uthålligt engagemang från dina medarbetare att bidra med ”det lilla extra” så följ dessa fyra råd baserade på 40-års forskning om motivation och prestation:

  1. Betala dina medarbetare lite mer än vad de förväntar sig i grundlön och skippa bonusar
  2. Gör jobbet roligare för fler genom att erbjuda frihet att experimentera och utforska
  3. Gör jobbet mer meningsfullt genom att oftare påtala kundvärdet och vikten av allas insatser
  4. Gör jobbet mer utvecklande för fler genom att möjliggöra avancemang på många olika stegar

För när dina medarbetare tycker om att jobba så kommer de vilja göra det lilla extra bidra till de stora framstegen.

Svårare än så är det inte.


Guide: Engagerande målstyrning

Öka teamets engagemang för ert viktigaste mål. Ladda ner guide för dig som chef och teamledare utan kostnad. 

LADDA NER NU

Samverkan och prestation, Ledning och styrning, VD-tidningen